外資系の年収
外資の「想定年収」は、確定している部分と、そうでない部分の合計です。ここを分けて見ないと、実際に受け取る額を見誤ります。
年収の内訳
ベース（基本給）。確定している部分。ここが実質的な年収の下限です。
ボーナス（業績連動）。会社業績と個人評価で決まります。目標達成で何%、という形が一般的。不況期にはゼロになることもあります。
株式報酬（RSU・ストックオプション）。数年かけて権利が確定するため、途中で辞めると受け取れません。事実上のリテンション施策です。
サインオンボーナス。入社時の一時金。前職の賞与を捨てて移る場合の補填として出ることがあります。
提示額の内訳が妥当か、第三者に確認する
外資のオファーは内訳の理解が前提です。同じ企業の他事例を知っている人に聞くのが確実です。
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確認すべき5項目
1. ベースの額。これが確定分。ここだけで生活が成り立つかを見てください。
2. ボーナスの支給実績。制度上の目標値ではなく、直近3年で実際に何%出たか。
3. 株式報酬の権利確定スケジュール。何年で、どのペースで確定するか。
4. 評価サイクルと昇給の仕組み。年1回か半期か。昇給の平均幅はどれくらいか。
5. そのポジションの本国での位置づけ。日本法人が成長投資の対象か、縮小方向か。ここがポジションの安定性を左右します。
日系との比較の仕方
日系の年収と単純比較してはいけません。比較すべきは「外資のベース額」と「日系の年収」です。変動部分を除いた確定分どうしで見るのが安全です。
そのうえで、変動部分は上振れの機会として評価する。この見方をすると、判断を誤りにくくなります。
交渉のポイント
外資は交渉すること自体が前提の文化です。日系のように「提示された額を受け入れる」必要はありません。
ただし根拠が要ります。他社のオファー、現職の年収実績、市場相場のいずれか。感情や希望だけでは動きません。
だからこそ、複数社を並行して見ておくことが交渉力になります。
相場を知ったうえで、交渉の材料を作る
比較対象がある人にしか、企業は上振れを出しません。まず市況を知るところから。
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